I secoli diciottesimo e diciannovesimo furono caratterizzati da un possente processo di evoluzione economica e di industrializzazione per effetto del quale si realizzò la trasformazione del sistema produttivo da agricolo - artigianale - commerciale ad industriale.

Siffatta metamorfosi è passata alla storia come rivoluzione industriale, la quale ha favorito altresì lo sviluppo del pensiero economico che ha portato al proliferare di diverse teorie, vedi Marx, Engels, Mill, sul funzionamento del sistema economico.

Non sono certo mancate anche importanti teorizzazioni sui modelli organizzativi da adottare al fine di fronteggiare il profondo cambiamento in atto, e, tra queste, a rivestire una rilevanza senza dubbio cruciale è quella di Taylor che fissa precisi principi scientifici di management attinenti proprio al concetto di organizzazione da costruire intorno a determinati parametri: verticalità del’organigramma, rigidità, adozione del sistema di comando e controllo.

L’osservazione dell’universo di aziende con cui ci si confronta quotidianamente suggerisce che questi connotati che hanno contraddistinto le soluzioni organizzative diffusamente utilizzate nel corso degli anni risultano superati, desueti, obsoleti, specie laddove si collabora con persone che presiedono il sapere.

Una novità che rappresenta una netta rottura rispetto al passato riguarda la distanza tra chi decide e chi realizza, la quale, da considerevole quale era un tempo, con conseguente maggior rischio di conseguire risultati mediocri, a pressoché nulla com’è oggi, in quanto caratteristica della struttura organizzativa piatta, basata sulla condivisione della conoscenza tra manager e collaboratori.

È proprio la diffusione della conoscenza, non più appannaggio solo del manager, ad essere il carburante che ha alimentato il motore dell’attuale trasformazione che impone di ripensare l’impresa da una prospettiva diversa che permetta di considerarla non più come un semplice organigramma ma per quello che realmente è ovvero una rete di relazioni, un sistema simile ad un organismo vivente.

Questo cambio di paradigma è stato indotto dalla crescente complessità in cui le aziende si sono ritrovate ad operare, per cui il sistema di controllo dall’alto non solo non può funzionare ma viene privato di ogni senso, dal momento che sono necessari modelli organizzativi snelli, flessibili, quindi, capaci di adattarsi.

Ecco che vanno in soffitta concetti come gerarchia, ruoli prestabiliti, leadership verticale, mentre acquisiscono significato elementi come assenza di gerarchie, decision making decentralizzato o meglio circolare, leadership trasversale, quindi, riconosciuta e non gerarchicamente imposta, tecnologia, compresa l’AI, al servizio dell’uomo e non viceversa, promozione di una profonda cultura gestionale.

È d’obbligo riconoscere che, probabilmente, non sarà mai completa la transizione dalla logica tayloriana del comando e controllo ad un approccio ispirato ai principi appena enunciati e, magari, la principale forza di resistenza sarebbe da ricercare nella plausibile scarsa propensione dei manager a rinunciare ad una buona fetta del loro potere in nome della condivisione, a meno che non siano “costretti” da forze esogene, come potrebbe essere una tecnologia innovativa tipo l’AI ovvero una pandemia, che impongano nuove dinamiche.

Tanto vale essere noi fautori del cambiamento e, semmai, farsi trovare pronti.

Michele Monteforte